行業間、企業層級間收入差距仍然很大

兼顧效率公平，需要破除壟斷，進一步“控高”“提低”

　　“年終獎起點10萬元，業績好的話還可以上浮。此外，年終還有13薪，這是簽合同時就確定了的。可近兩年年終獎只有10萬元，沒人享受到上浮獎勵。”在一家外資生物醫藥公司上班的萬小姐聊起年終獎不無遺憾。

　　“業務部門根據績效會拿到不同幅度的年終獎，后勤部門能順順利利拿到14薪就不錯了。”在一家外資銀行做行政工作的張小姐說。

　　眾達普信管理咨詢有限公司發布的《2016中國薪酬白皮書》顯示，對中國企業而言，全員普調已經走進調薪歷史，企業將只會給核心員工漲薪水。2016年，全員漲薪比例明顯下降，半數人員以上漲薪只有18.5%，半數以下人員漲薪占到了29.8%。

　　同時，該報告對一線城市薪酬中位置水平分析顯示，助理層的年薪在33066元，專員層在59442元，主管層為106858元，專業經理層為192096元，部門經理層則高達345329元，企業層級間薪水正在不斷拉大。

　　差距除了顯示在企業內部層級上，不同行業間的差距也很明顯。報告顯示，在一線城市，金融行業年薪中位數高達76萬多元、房地產行業達57萬元左右、互聯網／軟件也超過50萬元，高居前三位，而酒店／旅游以26萬元、鞋服以25萬元、家具以22萬元占據著后三位。

　　“行業性質和發展的不平衡導致了行業間工資存在明顯差距。”中國勞動學會副會長蘇海南說，金融業的高工資與其人力資本素質較高、行業高門檻等因素有關。而一些產能過剩行業薪資水平較低，甚至出現工資負增長，主要是受經濟大環境影響，在“去產能、去庫存”的背景下，這些行業的企業效益不佳，沒法加工資，因此工資出現負增長。

　　差距還體現在不同身份的企業間。限薪令的實施，讓不少國企員工對年終獎信心不足。“同樣的績效，公司不再像以前一樣給那么高的獎勵了。辛辛苦苦一年，干同樣的活，與民營企業比收入差距太明顯了。”在一家國有金融公司上班的周先生說，往年年底，都是企業根據績效發提成的時候，可謂“紅包的狂歡”，這兩年一下子降溫了。

　　2016年的數據還未公布，根據國家統計局今年5月份公布的2015年平均工資數據，非私營單位平均工資(62029元)比私營單位(39589元)多出了逾2.2萬元。蘇海南表示，非私營單位包括機關事業單位、國企、上市公司等，大中型企業居多，效率相對比較高，效益也比較好，其平均工資一直高于私營企業；加之去年機關事業單位養老保險并軌加工資，工資比前年漲得稍快一些，其與私營企業平均工資的差距也稍拉大了一點。而私營企業大多數是勞動密集型中小企業，勞動生產率低于非私營企業，勞動者議價能力也不強，導致工資水平明顯低于前者。

　　“這兩類用人單位平均工資差距大，有其客觀原因，也存在不合理因素，需要通過深化收入分配改革和多方面措施逐步縮小不合理差距。”蘇海南建議，要進一步推進“控高”“提低”，一方面要破除壟斷，實現更充分的競爭，調控非私營單位中某些行業、單位偏高偏快的工資漲幅，另一方面要改善私營單位的生產經營條件，構建平等競爭的市場化格局，同時要加強培訓，提升私營企業勞動者素質，促進勞動生產率提高。在此基礎上，在私營企業逐步推行工資集體協商，建立工資增長機制，使得勞動者的工資在企業能夠承受的基礎之上實現合理增長。

記者點評：

平衡效率與公平訴求

　　每到年底“曬紅包”，不同行業間巨大的收入差距常常令公眾嘩然。一些大學生在就業季常常調侃自己：“今日找工作流的淚，都是當年填志愿時腦子進的水。”

　　如此“扎眼”的工資差距是否合理呢？工資是市場、企業、勞動者等各市場主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。作為調節各行業間人才流動的無形之手，由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數量和質量決定的工資收入水平具有一定的合理性，體現人力資本的效率訴求。可是，由行業類別、企業性質、員工身份等造成的收入差距，就不那么讓人心平氣順。我們尊重市場之手對財富的首次分配，也期望政府的有形之手通過繼續深化收入分配改革，理順行業、企業的薪酬機制；通過充分發揮再分配的作用，多發財政“紅包”，在保證效率的同時，兼顧公平。尤其要針對高收入的非市場競爭因素，進一步打破行業壟斷，以合理的行業薪酬比例為指引，從根本上解決某些行業憑壟斷優勢獲得高收益進而轉化為職工高工資的問題。