­　　用人單位不得隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗，未休年假的勞動(dòng)者應(yīng)按天數(shù)獲三倍工資……在五一勞動(dòng)節(jié)即將來(lái)臨之際，北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于昨天聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與民事案件，并就勞動(dòng)爭(zhēng)議中的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了逐一回應(yīng)。

­　　一、不可明調(diào)崗位暗降薪酬

­　　用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中，未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。但判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)人所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更。

­　　二、應(yīng)聘者如若說(shuō)謊可解聘

­　　勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則，對(duì)勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證等個(gè)人重要證件；對(duì)履歷、知識(shí)、健康等個(gè)人情況說(shuō)明與事實(shí)有重大出入的，不符合錄用條件，用人單位可解除勞動(dòng)合同。

­　　三、不休年假可獲三倍工資

­　　用人單位未安排員工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。不足一整天的，不支付。

­　　四、勿錯(cuò)過(guò)簽無(wú)固定期合同

­　　符合與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，但已經(jīng)和用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果要求變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不予支持。但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。

­　　五、單位不給上社保需賠償

­　　勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前一年內(nèi)，存在因用人單位過(guò)錯(cuò)未為勞動(dòng)者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險(xiǎn)種不全情形的，勞動(dòng)者可要求解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。存在繳納年限不足、繳費(fèi)基數(shù)低等問(wèn)題的，勞動(dòng)者也可以通過(guò)用人單位補(bǔ)繳或社保管理部門強(qiáng)制征繳。

­　　六、不能任性對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗

­　　用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中，寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國(guó)”“北京”等，如沒(méi)對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對(duì)工作地點(diǎn)約定不明。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，已經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國(guó)”“北京”為由，無(wú)正當(dāng)理由變更勞動(dòng)者的工作崗位。

­　　七、員工提前解約優(yōu)待收回

­　　如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的期限，提前解除合同，而用人單位除向勞動(dòng)者支付正常勞動(dòng)報(bào)酬外，還特別給予勞動(dòng)者特殊待遇，用人單位可以就勞動(dòng)者未履行合同對(duì)應(yīng)部分，拒絕給予特殊待遇，已經(jīng)預(yù)先給付的，用人單位可以按照相應(yīng)比例要求返還。

­　　八、加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)有標(biāo)準(zhǔn)

­　　勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定。

­　　具體情況包括：用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，以約定為準(zhǔn)；沒(méi)有明確約定工資數(shù)額的，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)；如勞動(dòng)者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計(jì)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；確定員工日均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算；按季度或年度實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。